Tényleg létezik home office? – egy munkajogász kétségei a home office-szal, mint jogintézménnyel kapcsolatban

Vajon tényleg elkülönül egymástól a távmunka és a home office? Az utóbbi egyáltalán létezik, mint jogintézmény? Fodor T. Gábor munkajogász, ügyvéd gondolatai és elemzése a szabályozásról.

A kérdést olvasva valószínűleg sokakban felmerül, hogy minden rendben van-e a szerző valóságérzékelésével, hiszen március óta a fél ország „home office”-ban dolgozik, illetve az interneten egy egyszerű kereséssel tucatnyi cikket találhatunk, amely a home office és a távmunka közötti különbséget boncolgatja, hangsúlyozva, hogy a két jogintézmény nem azonos egymással. A két jogintézményre, a közöttük fennálló különbségekre már lassan egész iparág alakul ki „home office és távmunka szakértőkkel”, hosszas panelekkel, stb. stb.

Másik oldalról már a Covid előtti időszakban is e cikkeket olvasva felmerült bennem az ördögi gondolat: Ha a Nagy Amerikai Multinak (a továbbiakban: NAM) dolgozó János otthon a konyhaasztalnál dolgozik a laptopján home office-ban, vajon mi különbözteti meg őt Józseftől, aki szintén NAM alkalmazott, szintén a konyhaasztalnál dolgozik a laptopján, csak éppen mindezt távmunkában teszi. Évtizedekkel ezelőtt a jogi karon polgári jogi szemináriumon azt tanították, hogy a jogviszonyokat nem az elnevezésük, hanem a tényleges tartalmuk alapján kell elbírálni. Ez az elv aztán számos helyen előkerült, az adótörvényektől kezdve egészen munkajogi bírói döntésekig. És számomra a NAM alkalmazott Home Office János és a szintén NAM alkalmazott Távmunka József tevékenysége elég hasonlónak tűnt már a Covid előtt is.

Ráadásul a helyzetet a Covid és a veszélyhelyzeti munkajogi szabályozás (pontosabban annak a home office kapcsán feltűnő hiánya) még zavarosabbá teszi, különös tekintettel a legutóbbi, a távmunkára vonatkozó 487/2020. (XI. 10.) Kormányrendelet szabályaira.

Távmunka vs. home office

Tekintsük át tehát a home office-szal, illetve annak a távmunkához képesti különbségével kapcsolatos jogi érvrendszert. Kezdjük azzal, hogy mi a távmunka. A Munka Törvénykönyve 196. § (1) bekezdése szerint távmunkavégzés „a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják.” A törvény további szabályai alapján a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásban meg kell állapodni, eltérő megállapodás hiányában a munkáltató utasításadási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, továbbá eltérő megállapodás hiányában a munkáltató munkarendje kötetlen. Ezen túlmenően a Munka Törvénykönyve is, illetve a Munkavédelmi törvény is speciális szabályokat tartalmaz a távmunkára, amely alapján a munkáltatónak ellenőrzési joga, illetve kötelezettsége van, pl. a munkaeszközök tekintetében.

A fenti törvényi előírásokból máris levonhatunk néhány következtetést:

1. Az általános vélekedéssel szemben – figyelemmel az Mt. munkavégzést helyre vonatkozó 45. §-ára és az azzal kapcsolatban kialakult bírói gyakorlatra is – nem szükséges konkrét földrajzi helyet megállapítani a távmunkavégzés kapcsán a munkaszerződésben. A felek megállapodhatnak akár úgy is, hogy a távmunkavégzés helyét a munkavállaló határozza meg, feltéve, hogy az bizonyos törvényi – különösen munkavédelmi és az üzleti titkok védelmére vonatkozó – feltételeknek megfelel.

2. Szintén egyes jogászi véleményekkel szemben nincs törvényes akadálya annak sem, hogy a felek részleges távmunkában állapodjanak meg, azaz a munkavállaló munkáját részben a cég székhelyéről, részben távmunkában végezze. Ezt semmilyen törvényi rendelkezés nem zárja ki.

A fentieknek azért van jelentőségük, mert a home office-szal kapcsolatos szakcikkek – némi hangsúlybéli eltérésekkel – az alábbiak szerint határozzák meg a home office fogalmát:

A home office ezen cikkekben foglalt álláspontok szerint egy olyan, a törvényben nem szabályozott foglalkoztatási forma, amely – a munkavállalóra kedvezően – a munkavégzési hely meghatározásának jogát részlegesen átengedni a munkavállalónak, a távmunkával szemben nem „rendszeres” jellegű, továbbá nem törvényi követelmény, hogy a munkát számítástechnikai eszközzel végezzék és elektronikus úton továbbítsák. A home office esetén továbbá a munkáltató utasítási joga és a munkavállaló munkarendje az általános szabályok szerint alakul, a munkaszerződés módosítása pedig „nem szükséges”. Azért nem írok forrást a fentiekhez, mert a fenti álláspontot – szinte egyhangúan – legalább tucatnyi cikkben megtaláltam.

Nézzük végig egyesével a fenti érvrendszert:

1. A munkavégzési hely meghatározásának egyoldalú átengedése, mint a munkavállalóra kedvező eltérés:

Az utóbbival kezdeném. Az, hogy a home office kedvező-e a munkavállalóra vagy sem, nagyon relatív, és nem könnyen dönthető el. Otthon valószínűleg kisebb a Covid fertőzés esélye, mint egy egylégterű irodában. Otthonról a magánélet is könnyebben szervezhető. De könnyen előfordulhat olyan élethelyzet, hogy a home office a munkavállalónak kellemetlen. Nem tud kellően összpontosítani a munkára, családtagjai zavarják a munka végzésében, a rendelkezésre álló laptop-képernyő kisebb, mint az irodában, a szék nem olyan kényelmes, stb. stb.

Ráadásul – mondjuk ki – a home office sok esetben valójában a munkáltatónak kedvező. Alacsonyabban az irodafenntartás költségei, a Covid-dal kapcsolatos munkáltatói rizikó is kisebb, sőt, nem egy cég már a Covid előtt is úgy alakította ki a működését, hogy kevesebb munkaállomás volt, mint ahány aktív munkavállaló – ezen cégek tehát lényegében rendszerszinten számítanak arra, hogy a munkavállalók egy jelentős része otthonról dolgozik.

A munkavégzési hely átengedésének joga egyébként is csak igen korlátozottan jöhet szóba. Nyilvánvalóan nincs lehetőség Magyarországon kívüli munkavégzési hely kikötésére vagy a munkavállalási engedélyben írottaktól való eltérésre. Szintén nem tanácsos olyan munkavégzési hely engedélyezése, ahol az üzleti titkok nem őrizhetőek meg.
A távmunka és a home office közötti különbségtétel kapcsán ismét utalnék a fent írottakra, hogy valójában távmunka esetén sem tilos az olyan megállapodás, amely alapján a munkavállaló határozza meg – természetesen a fenti korlátok között – a munkavégzés helyét.

2. A „rendszeres” jelleg
Egy, a home office-szal kapcsolatos vitában érvként hangzott el, hogy a távmunka „rendszeres”, a home office pedig nem. Talán nem kell hosszasan fejtegetni, hogy ez az érvelés nem állja meg a helyét, már a Covid előtt sem állta meg a helyét, azóta pedig még kevésbé állja meg a helyét. A „rendszeres” szó jelentésén ugyan el lehet jogászkodni, de azon azért komolyan nem lehet vitatkozni, hogy már heti egy-két nap is rendszeresnek tekintendő, és a home office-ban dolgozók általában legalább ennyi időt otthoni munkavégzéssel töltenek.

3. A számítástechnikai eszközzel történő munkavégzés
Egy további érv a home office-szal kapcsolatban, hogy a home office-nál nem törvényi előírás, hogy a munkát számítástechnikai eszközzel kell végezni, a távmunkánál pedig igen.

Remélem, nem sértem meg az adott érv képviselőit, de ez az érv a legkevésbé komolyan vehető mind közül. Ha valaki mutat nekem egyetlen kőművest is home office-ban, vagy bárkit, aki jellemzően nem számítástechnikai eszközzel végez munkát a home office-ban, azonnal kapitulálok az ellentábor érvei előtt.

Olvassa tovább a cikket itt. 

Dr. Fodor T. Gábor
munkajogász, ügyvéd
Ferencz, Fodor T., Kun & Partners Ügyvédi Társulás

Forrás: www.hrportal.hu

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

12 − kettő =